Найкращі інвестиції — у персонал!

      Знайти сьогодні престижну та ще й улюблену роботу — справжнє щастя. Тим більше для молодого спеціаліста, який тільки-но отримав диплом і ще «пороху не нюхав». Таких не беруть одразу на високооплачувану роботу, а навчати «зелених», хоча й дипломованих випускників, не надто поспішають роботодавці. Однак є серед них і такі, що залюбки приймуть до свого колективу амбітного випускника чи студента, навчать усьому необхідному, ще й просунуть службовою драбиною. Банк «Надра» — саме серед таких роботодавців. Тут кажуть: «Інвестиції у персонал — найкращий інструмент конкурентної боротьби», тому не припиняють навчати своїх співробітників. А ще «надрівці» знають, як згуртувати справжній дружний колектив.

      Яким чином можна потрапити на роботу до банку «Надра» і які перспективи очікують молодих спеціалістів у майбутньому — про це розповідає керівник Управління по роботі з персоналом ВАТ КБ «Надра» Діана Бордіян.

«Студенти — теж перспективні»

      — На сьогодні дуже гострою в Україні є проблема працевлаштування молодих спеціалістів. Ваш банк є одним із найбільших у державі, відтак «Надра» — потужний роботодавець. Але чи важко потрапити до вашого колективу?

      — Звісно, існує певна процедура відбору персоналу. Але й кожний активний наполегливий спеціаліст зовсім легко може потрапити до нас на співбесіду — якихось перешкод для цього немає.

      — А які вимоги ви ставите до молодих спеціалістів? Що є обов'язковим?

      — Усі, хто бажає працювати в нашому банку, повинні мати вищу чи незакінчену вищу освіту і, безумовно, хист до праці за фахом. Для більшості наших посад пріоритетною є економічна освіта, фінансова чи банківська справа. А у деяких відділах можуть працювати спеціалісти за іншими освітніми напрямами, наприклад, якщо люди планують йти в юридичний відділ, зрозуміло, що потрiбен диплом юриста.

      — Ви співпрацюєте зі студентами. Яким чином?

      — Ми активно запрошуємо їх на практику. Це ідеальний варіант для початку кар'єри.

      — І є шанс залишитися у вас працювати?

      — Звичайно! Оптимальним є варіант, коли студент 4—5-го курсу йде до нас на практику, потім ми беремо його на кілька місяців на випробувальний термін. Якщо спеціаліст добре проявив себе — ставиться питання про його зарахування до штату.

      — Тобто вам краще виховати «під себе» фахівця, ніж брати вже досвідченого?

      — Знаєте, практика показує, що краще (і для нас у тому числі), коли людина приходить зі свіжою головою, новими ідеями та великим бажанням працювати в нас. Самі «надрівці» більш лояльні до таких спеціалістів, і банк дуже цінує їхні досягнення.

      — А чи є реальні приклади, коли студенти залишалися у вас після практики й досягали певного кар'єрного росту?

      — Не треба довго шукати — у нашому управлінні є такі приклади: студенти прийшли до нас на практику й залишилися. Зараз із них двоє — начальники відділів, один — заступник начальника відділу. І шлях до цих посад зайняв близько трьох років.

      — Якого віку ваш колектив? Скільки загалом працює людей?

      — Середній вік наших працівників — 30—35 років. А всього працює близько тисячі співробітників у Головному київському офісі та ще чотири тисячі — у філіях та відділеннях банку в усіх регіонах України.

      — А рівнем нинішніх випускників ви задоволені?

      — Не можна відповісти однозначно. Це залежить як від конкретної людини, так і від навчального закладу. Загалом у державних вузах рівень підготовки кращий, але при цьому не можна стверджувати, що в маленьких приватних навчальних закладах немає розумних і здібних студентів. Тямущі люди є в різних вузах.

      — Чи багато до вас приходить студентів?

      — Тільки в Києві до нас на практику приходять, щонайменше, 10 студентів на місяць.

      — А куди спеціалістові варто звертатися, щоб отримати шанс потрапити до вас на співбесіду?

      — Резюме слід надсилати на електронну адресу: [email protected].

 «Ми зважаємо на індивідуальність»

      — Скажіть, а в яких спеціалістах ви найчастіше відчуваєте потребу? Яких цінуєте найбільше?

      — Ми цінуємо всіх! А найбільше нам потрібні (з урахуванням швидкого розвитку банку) касири, менеджери з обслуговування клієнтів, начальники відділень. Якщо говорити про більш спеціалізовану роботу, то, очевидно, необхідні фахівці в галузі складних напрямів, таких як фінансування бізнес-проектів, інвестиційний бізнес.

      — Наскільки складна в банку «Надра» процедура відбору кадрів?

      — Процедура відбору персоналу складається з кількох етапів. Але все залежить від того, на яку посаду претендує спеціаліст. Якщо це нижча ланка, скажімо, касир чи менеджер з операцій, то в людини фактично буде дві співбесіди — з менеджером із персоналу та начальником відділу. Якщо ж посада вищого рангу, скажімо, заступника директора філіалу, то співбесіда претендента ускладнюється: додаються різноманітні тестування — професійні, з логіки, на управлінсько-аналітичні здібності. Цього року почали впроваджувати ще й психологічні тести, які дозволять зменшити час процесу відбору кадрів. До речі, ми зважаємо не лише на професійні якості кандидата, але й на його індивідуальні риси.

      — Чи проходять ваші працівники стажування і додаткове навчання?

      — Авжеж! Навчання проходять абсолютно всі. Види, тривалість, форма навчання — усе залежить від категорії персоналу. Банк «Надра» — один із перших банків, який запровадив та успішно реалізував масштабну цілісну програму корпоративного навчання. Загалом у нас розроблено дві висококласні програми — «Ефективні навички продажів» (для спеціалістів iз продажу) та «Ефективні навички управління» (для керівників усіх рівнів). Ось, наприклад, із жовтня минулого року ми вже провели 82 масштабнi різноплановi семінари, тренінги для 1000 працівників банку в різних куточках України.

      Для більшої ефективності часто залучаємо до навчання бізнес-школи, тренінгові компанії. Відтак кожному працівникові банк гарантує набуття фахових навичок та умінь, необхідних для його кар'єрного росту. Спеціаліст, який хоче підвищити свою кваліфікацію, має вибір — або здобути другу вищу освіту, або брати участь у різноманітних семінарах, тренінгах, конференціях, які ми постійно проводимо.

«Наші матусі в декреті не засиджуються — рвуться на роботу»

      — Чи є для ваших працівників так званий «соціальний пакет», якісь бонуси, пільги?

      — У нас діють програми для співробітників щодо пільгового кредитування; надаються пільгові санаторні путівки. Працівники користуються корпоративним мобільним зв'язком. Також існують програми матеріальної допомоги у кризових ситуаціях. Банк надає грошові премії до ювілею, весілля чи народження дитини. А взагалі для різних категорій співробітників — різний «соціальний пакет». Усе залежить від особистого внеску людини у справу.

      Часто проводимо й корпоративні заходи — як загальнобанківські, так і тематичні. Серед останніх — щомісячний День іменинника, регулярні цікаві конкурси (на позаробочі теми) з призами, а для дітей працівників — День випускника, День першого портфеля тощо.

      У банку здійснюються для працівників лікарняні та декретні виплати, передбачені законодавством. Але склалася така традиція, що дехто з наших молодих матусь у максимально короткі терміни повертається на роботу. Ніхто їх не примушує — так вони самі вирішують.

      — А чи є якісь інформаційні, тобто комунікативні засоби, що об'єднують 5 тисяч ваших працівників у різних регіонах, окрім робочих розпоряджень та дзвінків?

      — Уже багато років виходить корпоративна газета нашого банку під оригінальною назвою «Кашалот» (точніше, «Сash-a-lot», що можна перекласти з англійської як «багато готівки»). Це газета не лише для співробітників, а й для клієнтів — видання безкоштовно розповсюджується у відділеннях банку в межах усієї України і популярно розповідає про різноманітні послуги, новинки банку, внутрішнє життя колективу «Надра».

      До того ж, окрім двох веб-сайтів нашого банку для загальномережевого користування (www.nadra.com.ua і www.cash-a-lot.ua), існує внутрішній корпоративний сайт, де функціонує мережевий форум: тут працівники банку з різних регіональних управлінь активно обговорюють найактуальніші питання. Також ефективно працює корпоративна система електронного спілкування працівників на зразок інтернет-чату.

      — Яким чином ви підтримуєте «корпоративний дух»?

      — Почуття згуртованості та взаємовиручки виховуються за допомогою вищеописаного комплексу корпоративних заходів і засобів, окрім яких, постійно розвиваються і впроваджуються також інші форми корпоративної роботи. Звичайно ж, велику роль відіграє позитивний особистий приклад нашого керівництва, адже в нас дуже сильна команда топ-менеджменту, енергія якого передається кожному працівнику.